الحمل في العمل: حقوقك، والتسهيلات، والتخطيط المهني

حقوقك الأساسية أثناء الحمل في العمل

توفّر معظم البلدان ذات قوانين العمل الراسخة للعاملات الحوامل مجموعة أساسية من الحماية، حتى لو اختلفت التفاصيل اختلافًا كبيرًا. وتشمل عادةً: الحقّ في عدم الفصل أو الإضرار بسبب الحمل (الحماية من التمييز)؛ والحقّ في إجازة لمواعيد ما قبل الولادة دون خصم من الأجر؛ والحقّ في تقييم للصحّة والسلامة في مكان العمل خاصّ بحملك؛ والحقّ في إجازة الأمومة أو الوالدية؛ وفي بعض الولايات القضائية، الحقّ في طلب ترتيبات عمل مرنة قبل الولادة أو بعدها. وتضع اتفاقية حماية الأمومة لمنظّمة العمل الدولية (ILO) معيارًا عالميًا يوصي بما لا يقلّ عن 14 أسبوعًا من إجازة الأمومة المدفوعة، وإن كانت بلدان كثيرة تتجاوز ذلك بكثير.

يبدأ فهم حقوقك بمعرفة التشريعات المحدّدة في بلدك. ففي الولايات المتحدة، يوفّر قانون مكافحة التمييز بسبب الحمل (PDA) وقانون إنصاف العاملات الحوامل الأحدث (PWFA) حمايات مهمّة. وفي الاتحاد الأوروبي، يضع توجيه العاملات الحوامل معايير دنيا في جميع الدول الأعضاء. وفي أستراليا، يحمي قانون العمل العادل من التمييز المتعلّق بالحمل. وأيًّا كانت ولايتك القضائية، يجدر بك أن تتعرّفي على حقوقك قبل الحمل إن أمكن، أو في وقت مبكّر منه على الأقلّ، لتدافعي عن نفسك بثقة وسرعة إن نشأت أيّ مشكلات.

الصحّة والسلامة في العمل أثناء الحمل

يغيّر الحمل ما هو آمن في مكان العمل. ويُلزم القانون كثيرًا من أصحاب العمل بإجراء تقييم مخاطر محدّد عند إخطار الموظّفة لهم بالحمل، يراجعون فيه جميع جوانب الدور مقابل المخاطر المعروفة. وتشمل مخاطر مكان العمل الشائعة أثناء الحمل: الرفع الثقيل (قد يزيد خطر الإصابات العضلية الهيكلية والولادة المبكّرة)؛ الوقوف المطوّل (يرتبط بزيادة الإرهاق والتورّم)؛ العمل في المناوبات الليلية (تشير الأبحاث إلى روابط بالولادة المبكّرة وانخفاض وزن المولود)؛ التعرّض للمواد الكيميائية أو الإشعاع أو الأمراض المُعدية؛ درجات الحرارة القصوى؛ ومخاطر العنف أو العمل المنفرد لمن هنّ في أدوار معيّنة تتعامل مع الجمهور.

إذا أخفق صاحب العمل في إجراء تقييم المخاطر أو في التصرّف بناءً على المخاطر المحدّدة، فلك الحقّ في إثارة ذلك رسميًا. ففي المملكة المتحدة مثلًا، إذا تعذّر توفير عمل بديل مناسب أو تعديل ملائم، فقد يحقّ لك الإيقاف المدفوع عن العمل لأسباب تتعلّق بالصحّة والسلامة. وفي الواقع، يمكن إدارة معظم مخاطر مكان العمل من خلال التعديلات بدلًا من الإبعاد الكامل عن العمل. وتستطيع فرق الصحّة المهنية، حيث توجد، تقديم تقييمات وتوصيات مستقلّة قيّمة يمكنك أنت وصاحب العمل الاعتماد عليها.

إجازة الأمومة: التخطيط والاستحقاقات

تتفاوت استحقاقات إجازة الأمومة تفاوتًا هائلًا بين البلدان — من 6 أسابيع فقط في بعض البلدان إلى 52 أسبوعًا أو أكثر في بلدان أخرى (لا سيما الدول الإسكندنافية). كما يتفاوت كثيرًا الجزء المدفوع من الإجازة ومعدّل الأجر: فبعض البلدان تقدّم تعويضًا كاملًا للراتب لفترة، وأخرى تقدّم استحقاقًا بمعدّل ثابت، وأخرى تقدّم إجازة مدفوعة قليلة أو معدومة. وفي بلدان كثيرة توجد أيضًا أحكام منفصلة لإجازة الأبوّة والإجازة الوالدية المشتركة، التي تتيح للزوجين تقاسم إجمالي استحقاق الإجازة بينهما. وفهم استحقاقك القانوني وأيّ سياسات إضافية خاصّة بصاحب العمل (وكثيرًا ما تكون أكثر سخاءً) أمر جوهري للتخطيط.

عند التخطيط لإجازة الأمومة، ضعي في اعتبارك: الآثار المالية لأطوال الإجازات المختلفة؛ أيّ متطلّبات إشعار مسبق لصاحب العمل؛ ما المرونة المتاحة لك لتغيير موعد عودتك؛ ما إذا كنتِ مؤهّلة لاستحقاقات الأمومة الحكومية وكيفية التقديم عليها؛ كيف سيتأثّر معاشك التقاعدي ورصيد إجازتك السنوية وسائر مزاياك أثناء الإجازة؛ وما إذا كان دورك محميًّا أثناء غيابك. ويجدر أيضًا إجراء محادثة مع مديرك وقسم الموارد البشرية قبل بدء إجازتك حول كيفية إدارتهم لدورك أثناء غيابك وكيف ستبدو خطّة إعادة دمجك.

التمييز وماذا تفعلين إن حدث

لا يزال التمييز بسبب الحمل مشكلة كبيرة وغير مُبلَّغ عنها بما يكفي عالميًا. وتُظهر الأبحاث باستمرار أن كثيرًا من الموظّفات الحوامل يتعرّضن لإجحاف في مكان العمل — من تجاوزهنّ في الترقية وإقصائهنّ من الفرص، إلى تلقّي تقييمات أداء سلبية، أو تهميشهنّ في ديناميكيات الفريق، أو مواجهة عداء صريح. وفي بعض البلدان، تُعدّ دعاوى التمييز بسبب الحمل من أكثر أنواع قضايا التمييز في العمل المرفوعة أمام المحاكم. وكون الأمر شائعًا لا يجعله مقبولًا؛ فهو غير قانوني في معظم الولايات القضائية ولك الحقّ في الطعن فيه.

إذا اعتقدتِ أنك تتعرّضين للتمييز، فأهمّ خطوة أولى هي توثيق ما يحدث — احتفظي بسجلّ تفصيلي للتواريخ، وما قيل أو فُعل، ومن كان حاضرًا، وأيّ رسائل بريد إلكتروني أو نصّية. وأبلغي عن مخاوفك عبر إجراء التظلّم الرسمي أو الموارد البشرية لدى صاحب العمل. وإن لم يُجدِ ذلك، ففي معظم البلدان جهات وطنية لحقوق العمل أو محاكم عمالية يمكنك تقديم شكوى رسمية إليها. ويقدّم كثير من محامي العمل استشارة أولية مجانية لقضايا التمييز. ولا تفترضي أن شكواك ستكون غير مرحَّب بها أو أنه «لا يمكن فعل شيء» — فقضايا التمييز تُحَلّ بانتظام لصالح الموظّفة.

استمرارية المسيرة المهنية والعودة إلى العمل

من أكثر مصادر القلق شيوعًا بين العاملات الحوامل أثر الحمل وإجازة الأمومة على مسيرتهنّ المهنية على المدى الطويل. وتُظهر الأبحاث «عقوبة الأمومة» المستمرّة في كثير من أسواق العمل — إذ تميل أرباح النساء وتقدّمهنّ المهني إلى التأثّر سلبًا بإنجاب الأطفال بدرجة أكبر من الرجال. لكن هذه قضية منظومية تقودها السياسات وثقافة مكان العمل، وليست قدرًا حتميًا للمرأة الفرد. والتخطيط المهني الاستباقي قبل إجازة الأمومة وأثناءها وبعدها يمكن أن يخفّف الاضطراب المهني تخفيفًا كبيرًا.

أثناء إجازة الأمومة، يمكن للحفاظ على بعض الحضور المهني — ولو بمجرّد البقاء على تواصل عبر نشرة إخبارية، أو تواصل عرضي مع مرشد، أو تحديثات على لينكدإن — أن ييسّر الانتقال للعودة. وإذا رغبتِ في العودة إلى دور مختلف أو بترتيبات عمل مختلفة، فمن الأفضل عمومًا بدء تلك المحادثات مع صاحب العمل قبل موعد عودتك بوقت كافٍ. وطلب العودة التدريجية — بدءًا بدوام جزئي وصولًا إلى الدوام الكامل — خيار متاح في بلدان كثيرة، ويمكن أن ييسّر التكيّف لك ولصاحب العمل معًا. وتذكّري أن مهاراتك وخبرتك وقيمتك كموظّفة لم تتراجع لأنك أخذتِ إجازة لإنجاب طفل.

الأسئلة الشائعة